Школа менеджмента

План работы районной школы менеджмента для резерва руководящих кадров учреждений образования Партизанского района г.Минска на 2019/2020 учебный год

Цель:  совершенствование управленческой деятельности, направленной на формирование профессиональных качеств руководителя, при реализации задач системы образования. 

  • содействовать включению заместителей руководителей в деятельность по формированию командного подхода к реализации поставленных задач.
  • создавать условия для совершенствования коллегиальных профессиональных компетенций участников районной школы менеджмента;
  • способствовать росту коллегиальной профессиональной компетентности  посредством поиска эффективных форм и методов при реализации управленческих задач в системе общего среднего образования;

 

Направления деятельности

Содержание и форма работы

Сроки

 Место проведения

Ответственный

   

Управленческий интерактив «Формирование команды – как путь к достижению цели»

21.11.

2019

(ноябрь)

16.00,

СШ № 133,

ул. Фроликова, 31/2,

кабинет № 409

Руководитель ШМ Рудая В.В.

 

Креатив-семинар «Быть вдохновляющим руководителем: Зависимость эффективной организации деятельности учреждения образования от качества управления руководителя»

03.01.

2020

(январь)

11.00

СШ № 133

Ул. Фроликова, 31/2

актовый зал

Руководитель ШМ Рудая В.В.

Тренинг «Шаг назад руководителя. Поощрение инициативы, предоставления большего пространства для творчества или вовлечение в не успешность».

16.04.

2020

(апрель)

16.00

СШ № 133,

ул. Фроликова, 31/2,

кабинет № 409

Руководитель ШМ Рудая В.В.

Круглый стол «Сетевое взаимодействия как факт обмена опытом, сплочения и успешности проведения мероприятий на районном уровне».

28.05.

2020

(май)

16.00

СШ № 133,

ул. Фроликова, 31/2,

кабинет № 409

Руководитель ШМ Рудая В.В.

I

Консультативная деятельность

Тематическое консультирование участников РМО

Консультирование специалистов по профессиональному  запросу 

В течение года

Средняя школа №133

 

Руководитель ШМ Рудая В.В.

Консультирование специалистов по вопросам ведения документации руководителя учреждения образования.

В течение года

Средняя школа №133

Руководитель ШМ Рудая В.В.

II

Информационно-аналитическая деятельность

 

 

Мониторинг качества работы.

Актуализация информации об участниках РМО (создание банка данных)

 

Подготовка информации по итогам проведения заседаний

2019, сентябрь-октябрь

 

В течение года

Средняя школа №133

 

Руководитель ШМ Рудая В.В.

Диагностика  профессиональных управленческих затруднений

Ноябрь, 2019

 

Руководитель ШМ Рудая В.В.

Диагностика эффективности работы школы менеджмента руководящих кадров Партизанского района г.Минска

Май, 2020

 

Руководитель ШМ Рудая В.В.

 

Руководитель школы менеджмента                                              В.В. Рудая

свернуть

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ

 

5 признаков команды

1.Цель должна быть известна, приниматься и разделяться каждым участником команды

2.Командная мотивация

3.Наличие в команде участников с разным функционалом, дополняющих друг друга 

4.Отсутствие иерархических отношений и, связанное с этим, командное принятие решений

5.Команда — это когда один за всех и все за одного. Команда — это почти коммунизм

 

Цель: создать самоуправляемую команду, объединить  и активизировать человеческий ресурс компании  для достижения целей организации и всех ее членов.

 

Задачи:

  • Создание, формирование команды (командообразование).
  • Повышение эффективности работы команды.
  • Развитие умения команды генерировать нестандартные решения.
  • Развитие навыков общения в группе, установление обратной связи.
  • Повышение сплоченности коллектива.
  • Внедрение правил внутригруппового взаимодействия и осознание общих ценностей всеми участниками. 
  • Формирование взаимного доверия всех членов команды.
  • Распределение ответственности, ролей и  функций в команде.

 

Форма проведения:  Управленческий интерактив

 

База проведения:   ГУО « Средняя школа  № 133

г. Минска», ул.  Фроликова, 31/2, т. 356-87-47

 

Дата, время проведения: 21.11.2019, 16.00

 

Методическое обеспечение: материалы практической деятельности участников заседания

 

 

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ

  1. Формирование команды – как путь к достижению цели

                                               Рудая Вероника  Валентиновна,

                                               директор СШ № 133.

  1. Тренинг командообразования

                                               Берцук А.И., психолог школы

  1. Деление участников семинара на группы для организации практической части семинара, выбор модераторов. Отв. Рудая В.В., директор школ
  2. Работа в группах по выполнению практических  заданий  семинара
  3. Рефлексия
 
   

 

свернуть

Сценарий Управленческого интерактива «Формирование команды – как путь к достижению цели»

Актуальность:

Создание эффективной команды является залогом успеха функционирования любой организации. Хотя правильно организованный образовательный процесс играет важную роль, но реализация всех возможностей качества образования зависит уже от конкретных людей, от их сплоченности, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы. Все эти качества и составляют эффективную команду.

Поэтому главным сейчас является формирование долгосрочной кадровой политики. Ведь что мы делаем сейчас? Согласитесь, что мы привыкли заниматься только подсчетом количественного и качественного показателя для предоставления отчетности. Мы считаем категории… А иногда мы просто пытаемся добиться того, чтобы в школе были закрыты все вакансии.

         Но сегодня этого уже мало…

         Наш педагогический интерактив преследует следующую цель:

Цель командообразования: создать самоуправляемую команду, объединить  и активизировать человеческий ресурс компании  для достижения целей организации и всех ее членов.

Задачи  командообразования (тимбилдинга):

  • Создание, формирование команды (командообразование).
  • Повышение эффективности работы команды.
  • Развитие умения команды генерировать нестандартные решения.
  • Развитие навыков общения в группе, установление обратной связи.
  • Повышение сплоченности коллектива.
  • Внедрение правил внутригруппового взаимодействия и осознание общих ценностей всеми участниками. 
  • Формирование взаимного доверия всех членов команды.
  • Распределение ответственности, ролей и  функций в команде.

 

         Итак, давайте ответим, на мой взгляд, на самый важный вопрос – что такое команда, как вы ее понимаете?

Дискуссия с модерацией "Признаки команды". "Давайте поговорим о команде, о том, какими признаками она обладает. Все мы интуитивно знаем, что это такое, потому что наша жизнь проходит в коллективе. Разобьемся на небольшие группы по три человека. Каждая группа должна составить список признаков, отличающих настоящую команду. Время на обсуждение - 7 минут. Время пошло!". (один человек высказывает ответы).

Хорошо, подведем итог. Команда - круг своих людей, имеющих общую цель. Стиль команды - это доверие и сотрудничество. Главные принципы командного взаимодействия: "Людям можно доверять, люди могут помогать". По другому: "Один за всех, все за одного".

Когда люди работают, как слаженная команда, у них есть одно общее дело, все вместе думают, все вместе делают, каждый знает, за что он отвечает, и помогает другим. В команде все - свои, чужих нет. Нет отдельных интересов, есть общая задача, которая должна быть решена. 

В организации, выстроенной как команда, интересы руководства и сотрудников – общие. Руководитель и сотрудники – не враги. 

В команде может быть лидер, главный, руководитель . Его роль - координатор, настройщик, первый помощник. Хороший руководитель уважает свою команду и любит советоваться с людьми. Хорошая команда думает вместе с руководителем, но после того, как решение принято, решение руководителя не обсуждает, а выполняет. 

Сказано - сделано. И никто не бухтит.

Дружная команда не исключает единоначалия, а прекрасно его понимает и поддерживает. Главный ты - поддерживаем тебя. Буду главный я - знаю, что моя власть будет поддержана всеми. 

В команде отношения живые, личные, близкие, а не формальные, как с чужими. Здесь каждый готов помочь каждому, равнодушное «Это не входит в мои обязанности» - в настоящей команде невозможно.

Если у вас у кого есть хорошая семья, то команда – это самая лучшая на свете семья. Все дружат, все любят друг друга, все помогают. Кому вынести ведро – не вопрос, кто сейчас идет, тот и выносит.

Настоящая команда - это не колхоз, за свое дело отвечаешь ты сам. Члены команды знают, что такое личная ответственность: если поручено тебе - за это отвечаешь ты. Не можешь - попроси помощи или откажись, но если порученное не выполнено - это ответственность лично твоя.

В команде принята открытость, здесь можно спрашивать и ответам здесь можно доверять. В команде меня не обманут. Мои коллеги – честные люди, за их словами нет двойного смысла, подставы не будет.

В команде люди доверяют друг другу. Контролировать работу каждого здесь не нужно, в команде понятно, что люди сюда пришли работать, а не отлынивать. Своих нужно поддерживать, а не контролировать. За ошибки не бьем. За ошибкой видим недостаток опыта и умений: поэтому не ругаемся, а поддерживаем и учим.

         Следовательно, на мой взгляд, самое важное в команде – умение доверять и контролировать эмоции!!!

         Мы не будем сейчас делать тест на доверие (рассказываю о нем). Хочу вам сказать, что на протяжении всего интерактива вы будете получать маленькие секретки, как стать хорошим руководителем и создать свою команду. Итак – секрет № 1. (раздаю секреты). На слайде появляется текст.

Маленький секрет: Работа руководителя – это инструкция и поддержка. Ваша речь команде, когда все собираются: «Друзья, мне было бы комфортней работать, если бы я знал, что у нас одна команда. Я вас не набирал, поэтому изначального единства нет. Поднимите руки, кто готов помочь мне, чтобы у нас, общими усилиями, сложилась одна команда». Дальше - смотрите скорость поднимания рук, но !!! она прямо пропорциональна умению работать в команде. А потом спросите: "Что нам нужно сделать, мне или вам, чтобы возникла команда?" И пусть сами рассказывают.

Закрепить принцип начала формирования команды хочу следующим видеороликом «Мачо» - отрывок из фильма.

Коллеги! Важно научиться различать "плохие" и "хорошие" команды. Потому как хорошую команду, мы это с вами уже выяснили, контролировать не надо, а плохую команду контролировать не успеваешь.  Поэтому хочу предложить вам упражнение "Синхронные движения". Встаньте, пожалуйста, в колонну друг за другом. Закройте глаза. Когда я хлопну в ладоши, вы должны синхронно развернуться в одну и ту же сторону. Переговариваться нельзя". Так делаем до тех пор, пока не начнет получаться. Один человек из вашей команды наблюдает за происходящим.

Как правило, с первого раза ничего не получается и все возвращаются в исходное положение. На седьмой - десятый раз группа начинает действовать слаженно и выполняет задание. Тренер проводит обсуждение, задавая следующие вопросы:

- что мешало действовать синхронно в самом начале?

- в какой момент группа начала действовать как единое целое?

- кто и как способствовал синхронности?

Коллеги! Мы поняли принципы формирования команды, у нас почти получилось эту команду собрать. Следующее условие работоспособности команды – чтобы каждый из участников осознал свое место в группе, понял, мешает он или помогает групповому процессу в целом.

И снова поиграем.

Ролевая игра "Ремонт". Используя доступные вам ресурсы - стулья, мебель, канцелярские предметы, преобразуйте эту аудиторию в помещение с другим функциональным назначением. Это может быть что угодно - яранга, зал центра управления космическими полетами, рубка корабля и так далее. Постарайтесь сделать все так, чтобы посторонний человек мог с первого раза угадать, что это такое. (тот, кто за компьютером – выходит за дверь и через 10 минут возвращается, чтобы определить, что было сделано.)          Хорошо, спасибо. А кто мне скажет, для чего мы здесь с вами так много строили, отвечали на вопросы? (ответы))

Конечно, для того, чтобы научиться определять категории людей, с которыми вам придется работать: лидеры, саботажники и зайцы и выстраивать свою траекторию работы с ними соответственно их характеристике.

Труднее всего бывает справиться с лидерами, потому как здесь важно дать понять, что вы – глава команды, а он всего лишь ее лидер. Иногда в выполнении какого либо задания мы можем увидеть 2-3 лидеров, которые находят общий язык, иногда лидеров необходимо назначить, если команда совсем вялая, а иногда и прекратить борьбу между ними.

Но хуже всех – это саботажники. Как правило, в каждой группе есть люди, которые по ряду причин не хотят быть как все. Они подвергают сомнению любые инициативы, критикуют тех, кто активно участвует в работе коллектива, в общем, ставят палки в колеса. Таким нужно давать отрицательную обратную связь. Они должны почувствовать, что именно по их вине срывается нормальная работа в группе. И иногда кроме как административным ресурсом этого порыва не унять. Плохо это потому, что многие могут принять саботажника за лидера… Нам нельзя такого допустить.

         Но есть еще одна категория, которая тормозит работу команды, - это так называемые зайцы. Они ведут себя порой даже хуже, чем явные саботажники. "Зайцы" не вступают в конфронтацию, считают себя членами команды, но при этом ничего не делают. Они проявляют активность ровно настолько, чтобы их заметили. Чаще всего они выбирают для себя участок работы, не требующий особого напряжения. В обсуждениях участвуют, но не делают каких-либо полезных предложений.

Наше следующее задание – выполнить командно поставленную перед Вами задачу: (раздаю листы бумаги, выполняют задание, говорят, кто из них был саботажником, кто зайцем, кто лидером)

Задание.

         Уважаемые коллеги! Я думаю, что вы помните наш весенний семинар по делегированию полномочий. Где мы иногда жалели себя, понимая, что нельзя тащить воз на себе, мы понимали, что являемся паровозами и хотели, чтобы все, о чем говорим слышали педагоги. Думаю, что это сравнение можно привести и в связи с организацией плохой команды.

Когда мы беремся за какое-то дело, то нас пресыщает эйфория, мы хотим творить, шутим, смеемся, строим воздушные замки и т.д. Но когда начинается реальная работа, то эйфория быстро проходит, начинают возникать конфликты и непонимание, что от них требуют. Появляются саботажники и зайцы… В итоге руководитель переходит на директивное управление, перестает работать с командой и начинает давать индивидуальные задания каждому сотруднику. Работа начинает тормозиться, руководитель «все тащит на себе», креативности нет.

Возникает естественный вопрос: «Что мы сделали не так?»

На столе перед вами фломастеры, листы бумаги. Я хочу, чтобы вы снова разбились по 3 человека и командно обсудили, что в таких ситуациях идет не так. И дали ответ. Время – 5 минут. Но до исполнения задания, я хотела бы, чтобы вы выбрали сейчас двух лидеров ваших команд. Что им надо будет делать, я скажу потом. (Лидеры уходят за дверь, им дается задание - Уважаемые лидеры, ваша задача – собрать свою команду. Вы должны подготовить небольшой призыв к коллегам, чтобы они поддержали и пришли работать именно к вам. Коллеги при этом не скажут вам, что готовы или нет идти работать с вами. Что будет дальше – поясню позже).

После того, как все выскажутся о причинах непонимания в команде, заходят два лидера, участникам объясняется ситуация, идет процесс «вербовки».

(Говорят речь). Сейчас, уважаемые лидеры, прошу вас стать друг напротив друга и закрыть глаза. А вас, уважаемые работники, прошу подойти к тому лидеру, чья речь была убедительнее. )

Уважаемые коллеги, часто под командой мы понимаем весь коллектив.  Но вы никогда не сплотите весь коллектив и не заставите их думать синхронно с вами. Будут и саботажники, и зайцы, и анархисты. Я хочу, чтобы вы поняли – что команда должна быть направлена на решение одной задачи, другая команда сможет справиться с другой задачей и третья, соответственно, с третьей.

Видеоролик «Мы – команда» (мультик)

 

Рефлексия.

свернуть